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京东人才管理的四张表 [2015-05-20]

                                京东人才管理的四张表


        京东集团首席执行官刘强东在京东股权众筹业务正式上线之际,在活动现场给嘉宾们详解了

京东的用人之道。他鄙视创业鸡汤:“今天不会跟大家讲任何心灵鸡汤,特别是鼓励创业的话。

如果有创业者的激情需要来自别人的鼓励的话,我认为是很可怕的。激情永远来源于自己,而不是

别人的鼓励。”


80%的钢加20%的金子
        据刘强东介绍,京东目前已经有7.5万名员工,管理这么多人是个大难题。在京东内部有一张

表格,叫“能力价值观体系”,选人、留人、辞人都要以此为依据。按照这张表格,所有的员工都

可以分为以下几类:
1,能力一般,价值观不匹配,叫“废铁”。能力即业绩、绩效,可以用分数衡量,但价值观不用

分数点评,而是看匹配度。“任何一家公司都要提出你的价值观是什么,这是企业文化的核心部分。”

刘强东介绍,京东考核员工的能力和价值观的途径有两个:问卷测试和日常行为观察。在重要性上,

京东认为“价值观第一,能力第二”。对于“废铁”,京东会选择不录用或者弃用。
2,价值观非常匹配,能力不达标,叫“铁”。对待这类员工,京东会给予至少一次转岗机会,通过

调岗或者培训,发掘他们的擅长领域。如果依然不达标,就会被请走。刘强东有言:“公司不是慈善

机构,同样面临生存压力。”
3,能力和价值观都在80分到90分之间,叫“钢”。京东80%的员工属于此列,是公司的支柱。
4,价值观匹配度极高,能力极强,叫“金子”。在京东内部此类员工占到20%,是带领公司不断进

取的那群人。
5,能力非常强,价值观不匹配,叫“铁锈”。刘强东认为,铁锈往往最让企业老板们头疼,因为这

类人能力极强,能出业绩,不犯错误的时候什么都好,但出问题时具有腐蚀性和煽动力。对于“铁锈”

,刘强东的态度是坚决不留,他笑称“希特勒是全世界最大的铁锈”。

在京东,中高级管理人员都要做360度考核,考核对象包括:一年连续四个季度的业绩得分,对同级

别、上级和下级的访谈,以及无记名打分投票,行为等等。为什么金子是20%,钢是80%?刘强东

认为,金子太多意味着结构不稳定,会影响公司发展,毕竟公司的薪水和空间都是有限的。当然,金

子太少也容易出问题。“二八规则是存在的,人才结构方面,80%的钢加20%的金子,是相对稳定的

团队结构。”

 

ABC+8120+2N
       有了金子和钢,还需要掌控好授权。谁管谁、怎么管,这是个问题。京东内部的另一张表格叫

“HR ABC”。所谓的ABC原则,就是按照级别C向B汇报,B向A汇报。C的加薪、辞退、奖金和股权

等等都由A和B一起来决定,避免一个人说了算。以刘强东为例,他只管集团副总裁和子公司副总裁,

而不会管到总监级别的升职、授权、辞退等等。
      此外,A和B对C进行职务变动时,还要接受HR自始至终的监督。京东内部的第三张表格叫“8120”

。所谓的8120原则,就是一个中高级管理人员最佳的下属人数是8到12个人,超过12个人就要考虑增

设平级的岗位;对于基层管理人员来说,每个主管管理的人员则不得低于20个。刘强东认为,8到12

这个数字区间可以让管理人员既有时间思考战略,又不过分清闲。而让基层管理人员必须管理20个人

以上,则可以避免公司人浮于事,官多兵少。
最后一张表叫“2N”。所谓的2N原则,即京东会对两件事说NO:第一件,加入京东的员工最多只能

从原单位带一个人过来,如果人多,只能去别的部门。“很多公司为了招人省力,一个部门来一个头,

会带很多原部门的人过来。等头走的时候,发现那些人也都跟着走了。这样是非常可怕的。”刘强东

表示。
第二个NO:京东会要求所有的管理人员花一年去培养一个随时能接替自己的人。如果两年时间还未找

到,则必须离职。
第一个NO是为了避免公司高管拉帮结派,第二个NO则是要保证公司业务不会因为一个高管离职就面

临瘫痪。
       刘强东说,“如果一家公司失败了,绝对不是因为钱的问题,而是团队出了问题。公司成功和失

败永远在于团队,我们从来不想竞争激烈、政策因素、市场因素,我们从来只找人的原因。”

 

                                                                                                                 本文摘自:网易科技报道

 

 

 

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